蛯谷敏「三井物産 人材活性プラン、そろり始動 (現場力)」日経ビジネス2009年5月18日号

公開日: : 最終更新日:2012/02/10 書評(書籍), 日経ビジネス

社員が同質であることの限界。視野を広げる
部門を横断して様々な経験を退職の危うさなしに可能とする、社内転職のできる大会社の正社員はかなり恵まれた身分だ

・部門に適した人材を、各々が責任を持って育成する伝統が連綿と続いてきた。無論、社員の希望によって部門を異動する制度を設けている商社も少なくないが、制度を利用して頻繁に社員が移動しているケースは稀だ。ところが、昨年開始した人材ポートフォリオ戦略は、三井物産のこうした慣習にあえて背を向けた。「社員が同質であることによる限界が見えてきた」。制度導入の理由を、雑賀大介・人事総務部長はこう説明する。予測可能な課題に対応できる人材を育てるためには、多様な経験、人脈が不可欠。視野を広げる上でも他部門での経験が重要なのだという。過去にも、事業撤退などによる部門を越えた異動は実施されていた。だが、今回が過去と違うのは、多少利益が出ていようとも、人材が余剰と認定された部門は、より成長性の高い部門に人材を送り出す点にある。今年もまた100人程度の異動が予定されている。人材ポートフォリオによって再配置した社員の多くは30~40代。課長代理クラスという、本部の中では中核として働く社員が多い。「新しい部署に移された人材にも、受け入れた側にもカルチャーショックが生じる。互いに刺激を与え合い、両者に新たな発見をしてもらうことが狙い」と経営企画部長の田中聡氏は説明する

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