鈴木亮「アルバイトだけでもまわるチームをつくろう」クロスメディア・パブリッシング

公開日: : 書評(書籍), デザイン



20121223150237








アルバイトを大量に動かす仕事に参考になる一冊。読みやすいのに、内容が濃い。メモ取るより永久保存したほうが早いくらい


しかし、もちろんのこと、終身雇用に守られたダメ社員を、古き良き大企業が管理するのには参考にならない。叱っても叱らなくても、辞められたら自分の評価に響く。一方で採用においては、レジュメの最終学歴だけ見て「地アタマ良し」などという謎の基準で採用した担当者が、その後に責任をとらない。特に男が女を採用すると容姿だけで決める邪な心がありながらも、そんな女はすぐに結婚しちゃったりして、そうなると急に甲斐性がなくなって放置されてしまったりと、そんな人材の後行程だけお鉢が回ってきても、という感じ。大企業の大樹の陰なので責任感もないし


キラキラネーム理論がはっきりと書かれていることに驚き。親の職業とか、メールアドレスとか、住所とか、その辺で人物を見るというところ、皆思っていることをよくぞ活字にしてくれたという感じがする


優秀なアルバイトは導入研修のような早い時点で高確率で辞めていくというのは、ブランドだけで採用している会社の新卒の新人にも言えるように思う


採用のチェックポイントを意識する。面談のポイントを意識する。マニュアルを作る。


皆を大事に扱いつつ、 役職の呼称をよく考えたりユニフォームをこだわることで差別化すること




p005.アルバイトスタッフには、責任感と素直さが絶対の武器となります


p021.優秀な指導者とは、次の指導者を育てることができる人です


p031.営業、事務、工場作業、どんな職種であっても、すべてのアルバイトスタッフはとても大きな責任を背負って仕事をしていることが多いのです。彼らの負う責任に関して重要なのは、彼ら自身がその責任の大きさを認識して仕事をしているかです


p039.人物評価のみでアルバイトを評価することは、私も賛成です。アルバイトに最低限必要なものは、素直な性格と責任感です。この2つさえあれば、教える側が愛情をもって教育することで、大きく変わることができるからです


p041. 採用の際にまず注目していただきたいのが、どのような家庭環境で育ってきたか、ということです。特にアルバイトスタッフに多い10代、20代の若者が、それまで育ててきてくれた両親に大きな影響を受けていることは間違いありません。子どもは親の背中を見て育つものです。面接ではその両親がどのような人物なのかに着目することが、素質のある人材を見極める指標の1つとなります


p046.親の職業については、顕著なデータがあります。親が小さな商売をやっている家庭の子どもは、優秀なアルバイトスタッフになることが非常に多いです。その商売は小さければ小さいほど良く、自宅でお店や工場、事業をやっている場合などです


p058.・名前が当て字ではないか。当て字で由来を知らない場合は減点。・携帯アドレスをチェック。記載欄がない場合は、記入してもらう。彼氏彼女の名前がアドレスになっていないかをチェック。変わったアドレスの場合は由来を聞いてみる。・住所を事前チェック。一人暮らしか自宅同居か、団地かアパートか。・趣味特技を見る。唯一の能力評価。弊社の場合はダンス、ボーカル、演劇が加点。どのくらい本気でやっていたかを聞く。また受賞歴などの結果も聞く。・好きな音楽。弊社の場合はビジュアル系などコアな音楽が加点。右2つの質問は、アイスブレイクの役割もあり。気軽に相手の好きなことを楽しげに話してもらえるように心掛ける。・当て字の名前でなくても名前の由来を聞く。知っていて親の愛情を感じる答えの場合は加点。・親の誕生日に何かしているかを聞く。親の誕生日を書いてもらうのもOK。親への感謝の気持ちを直接聞くのもOK。・親の職業は聞けないので、過去にフォーカスした質問をする。お父さん、お母さんとの思い出や、小さいときによくしていたお手伝いなど。・一人暮らしか実家住まいかを聞く。良い印象の場合の自宅は加点。あわせて兄弟姉妹がいるか。自分の部屋はあったか。・あなたの人生は今までツイていたと思いますか。何気なく軽い感じで質問。ツイていないと発言した場合のみ減点。私の場合は、よっぽどな場合以外不採用。・責任感を見極める質問。今までで一番の失敗談を聞く。その失敗をどのように解決し、どう次に活かしているかが重要


p060.アルバイトを募集する場合に、既に働いているアルバイトスタッフから紹介してもらう方法も有効です。それは、A級は A級を連れてくる、B級はC級を連れてくるという友人紹介の法則です


p071.「一番働きにくい現場は?」という質問に対して多かったのが、説明が少なく、何をして良いかわからない現場というものでした。事細かく指示を出し、目的を共有するような少しうるさく感じる現場は、アルバイトスタッフにとっては実は働きやすい現場なのです


p078.当社における具体的な「聞くスキル」のチェック内容・相手の目をしっかり見ているか・話の内容に合わせて表情をつくっているか・程よく(10秒に1回程度)目線をずらしているか・程よく相づちをしているか。毎回の相づちは逆効果・声と頭の両方を使って相づちができているか・メモをとっているか・復唱しているか。相手の認識とのズレを確認・自分に求められていることとその他不明な点を質問できているか


p092.アルバイトスタッフにとって名刺をもらうことはうれしいことなのです


p092.次に与えるのが秘密です。ここで与える秘密は「えこひいき」になるものです。お金でも条件でも、何でも構いません。他の人には秘密にしておくべき内容であれば、何でも良いのです


p097.我々のデータによると、この研修の場で優秀すぎる評価を出すアルバイトには注意が必要だということです。かなりの高確率ですぐ辞めていきます。80%というところでしょうか


p113.マニュアル化されたサービスには私も疑問を持ちますが、マニュアルは絶対に必要です。マニュアルがなくては、最低限のサービスを共有化することができないからです。基礎の上に、はじめて個性のあるサービスが確立されます。また、しっかり現場を理解した上でつくられたマニュアルであれば、ほとんどのことに対応は可能です


p114.アルバイトスタッフが仕事する内容のマニュアルは、彼ら自身につくらせることを強く勧めます


p117.「アルバイト」と呼ぶことのデメリットを考えて、別の名前で呼ぶようにしましょう。マクドナルドにはアルバイトの昇進制度があります。「クルー」→「トレーナー」→「スター」→「スウィングマネージャー」というように段階的な役職があり、時給も昇進するごとに上がっていきます


p120.アルバイトスタッフを大切にする会社として、スターバックスも有名です。特徴的なのは、アメリカのスターバックスで実施されている「ビーンストック」です。これはストックオプションで、簡単に説明すると現金ではなく会社の株式でもらう報酬制度です。株価が上がれば上昇分の報酬がもらえます。スターバックスのすごいところは、この権利をアルバイトスタッフにも付与したところです。どれだけアルバイトスタッフを大切にしている会社なのかが、このことからもよくわかります


p121.スターバックスで有名なのが「ブラックエプロン制度」です。スターバックスと言えば緑のエプロンの印象ですが、一部のパートナーのみ黒いエプロンをしています。これは、社員、アルバイトを問わず、一定のプログラムを終了した人が受験できる、年1回のコーヒーの知識に関する試験での成績優秀者のみに与えているエプロンなのです。テストは難関で、学びに対するモチベーションの向上になっています。実はマクドナルドでも同様の取り組みをしているのはあまり知られていません。先ほどのオールジャパンクルーコンテストの優勝者には、特別に黒いユニフォームが支給されているのです


p123.マクドナルドは「クルー」、スターバックスは「パートナー」、ディズニーランドは「キャスト」と、各自こだわりが見られますね


p169.私の会社のある女性社員は彼らのお母さんをイメージしていると話していました。つまり、女性とのコミュニケーションでは、一緒に考え、話を聞くような「同じ目線」のコミュニケーションが有効で、男性の場合はついてこいというような「ノリ」や、母親が叱るような「上から目線」のコミュニケーションが有効だということです







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